29. November 2019

Bundesarbeitsgericht: Arbeitgeber müssen auf Urlaubsverfall hinweisen

Arbeitgeber müssen Beschäftigte vor dem Verfall des Urlaubsanspruches unmissverständlich darauf hinweisen, dass der Urlaub bis zu einem bestimmten Zeitpunkt zu nehmen ist, da er ansonsten verfällt (Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 19.02.2019, Az: 9 AZR 541/15).

2018 hatte der Eu­ro­päi­sche Ge­richts­hof (EuGH) entschieden, dass der eu­ro­pa­recht­lich vor­ge­schrie­be­ne Min­des­t­ur­laub von vier Wo­chen am Jah­res­en­de nicht nur  des­halb ver­fal­len darf, weil der Ar­beit­neh­mer diesen bis dahin nicht be­an­tragt hat. Hin­ter­grund der EuGH-Rechtsprechung und des darauf aufbauenden BAG-Ur­teils ist Art. 7 Abs. 1 der Ar­beits­zeit-Richt­li­nie (Richt­li­nie 2003/88/EG). Da­nach müs­sen die Mit­glieds­staa­ten der Eu­ro­päi­schen Uni­on si­cher­stel­len, dass je­der Ar­beit­neh­mer ei­nen be­zahl­ten Ur­laub von min­des­tens vier Wo­chen pro Jahr er­hält.

Sieht das Ar­beits­recht ei­nes Mit­glieds­staats, wie in Deutsch­land, den Verfall des Urlaubs am Jah­res­en­de vor, dann muss der Ar­beit­ge­ber den Ar­beit­neh­mer zu­vor in die La­ge ver­setzt ha­ben, sei­nen Ur­laub recht­zei­tig zu neh­men, und ihn außerdem rechtzeitig über den dro­hen­den Verfall nicht ge­nom­me­ner Ur­laubs­ta­ge auf­klä­ren, so die Aussage des EuGH.

Entscheidung des EUGH ändert deutsches Urlaubsrecht

Auf­grund die­ser Vor­ga­be des Europäischen Gerichtshofes stand fest, dass § 7 Abs. 3 Sät­ze 1 bis 3 Bun­des­ur­laubs­ge­setz (BUrlG) künf­tig an­ders als bis­her in­ter­pre­tiert bzw. an­ge­wen­det wer­den müs­se. Darin heißt es:

„Der Ur­laub muss im lau­fen­den Ka­len­der­jahr ge­währt und ge­nom­men wer­den. Ei­ne Über­tra­gung des Ur­laubs auf das nächs­te Ka­len­der­jahr ist nur statt­haft, wenn dringen­de be­trieb­li­che oder in der Per­son des Ar­beit­neh­mers lie­gen­de Grün­de dies recht­fer­ti­gen. Im Fall der Über­tra­gung muss der Ur­laub in den ers­ten drei Mo­na­ten des fol­gen­den Ka­len­der­jahrs ge­währt und ge­nom­men wer­den.“

Bisher hatte das Bundesarbeitsgericht hieraus abgeleitet, dass nicht be­an­trag­ter und folglich nicht ge­nom­me­ner Ur­laub au­to­ma­tisch ersatzlos ver­fällt, wenn das Ka­len­der­jahr abgelaufen ist. In Übereinstimmung mit den EuGH-Vor­ga­ben gab das Bundesarbeitsgericht nun bekannt, dass die­ser, für den Ar­beit­neh­mer nach­tei­li­ge, Wegfall von Ur­laubs­an­sprü­chen künf­tig nur noch dann eintritt,

[...] wenn der Ar­beit­ge­ber den Ar­beit­neh­mer zu­vor kon­kret auf­ge­for­dert hat, den Ur­laub zu neh­men, und ihn klar und recht­zei­tig dar­auf hin­ge­wie­sen hat, dass der Ur­laub an­de­rn­falls mit Ab­lauf des Ur­laubs­jah­res oder Über­tra­gungs­zeit­raums er­lischt.“

Arbeitgeber trägt Initiativlast

Ge­än­dert hat sich die Rechts­la­ge laut dem BAG also in der Hin­sicht, dass der Ar­beit­ge­ber „die Initia­tiv­last für die Ver­wirk­li­chung des Ur­laubs­an­spruchs“ trägt. Der Verfall von Urlaub kann also in der Regel nur noch eintreten, wenn der Arbeitgeber seiner Pflicht nachgekommen ist und den Arbeitnehmer konkret aufgefordert hat, den Urlaub zu nehmen, bzw. klar und rechtzeitig auf den ansonsten drohenden Verfall des Urlaubs hingewiesen hat.

Wenn der Arbeitgeber seiner Pflicht, den Arbeitnehmer über den drohenden Wegfall seiner Urlaubsansprüche zu informieren, nicht nachgekommen ist, bleiben die Ansprüche somit bestehen. In unserer Kanzlei stehen wir Arbeitnehmern in solchen und ähnlichen arbeitsrechtlichen Fällen gerne mit einer kostenlosen Erstberatung zur Verfügung.

von Tülay Koçer
Tülay Koçer

Angestellte Rechtsanwältin aus der Anwaltskanzlei Lenné.
Rechtsanwältin Koçer ist auch Fachanwältin für Familienrecht.

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