31. März 2020

Muss ein Arbeitnehmer Fort- oder Weiterbildungskosten zurückzahlen?

Der Arbeitgeber hat bei Übernahme der Kosten das Interesse, den Arbeitnehmer an das Unternehmen zu binden. Zudem möchte er von dem erworbenen Know-how des Arbeitnehmers profitieren.

Für den Arbeitnehmer hat das den Vorteil, dass er sich weiterbildet und entsprechend qualifizierter ist. Mit der Fortbildung erhöhen sich seine Arbeitsmarktchancen. Der Marktwert des Arbeitnehmers steigt.

Was passiert aber, wenn der Arbeitgeber die Fort- oder Weiterbildungskosten des Arbeitnehmers gezahlt hat und dieser aus dem Arbeitsverhältnis ausscheidet? Was geschieht mit den übernommenen Weiterbildungskosten?

Rückzahlung der Fortbildungskosten

Der Arbeitgeber ist bei der Übernahme der Kosten daran interessiert, dass der Arbeitnehmer wenigstens für eine gewisse Zeit im Unternehmen verbleibt. Er möchte also gewährleistet haben, dass seine Investition für eine gewisse Dauer gesichert ist. Es ist in seinem Interesse, dass der Arbeitnehmer sich wenigstens für eine gewisse Zeit an das Unternehmen bindet oder aber bei vorzeitiger Beendigung des Arbeitsverhältnisses die Fortbildungskosten anteilig zurückzuzahlen sind.

Die Rückzahlung von Fort- oder Weiterbildungskosten wird zwischen dem Arbeitgeber und dem Arbeitnehmer für den Fall vereinbart, dass der Arbeitnehmer vor Ablauf einer bestimmten Zeit das Arbeitsverhältnis beendet.

Die Rückzahlungsklausel

Eine solche Bindung wird oft durch die Vereinbarung einer Rückzahlungsklausel erreicht. An eine solche sind jedoch hohe Anforderungen zu stellen.

Die Rückzahlungsvereinbarung ist schriftlich, vertraglich zu fixieren. Sie muss für den Arbeitnehmer verständlich sein und darf keine Unklarheiten aufweisen. Der Arbeitnehmer muss in die Lage versetzt werden, dass er sein Zahlungsrisiko ausreichend einschätzen kann. Zudem muss die schriftliche Vereinbarung bereits vor Beginn der Fortbildungsmaßnahme vereinbart werden und unter Berücksichtigung der Interessen beider Parteien angemessen sein.

Die Bindungsdauer

Zwar ist es das Interesse des Arbeitgebers bei der Übernahme der Kosten, den Arbeitnehmer an das Unternehmen zu binden. Diese Bindungsdauer darf jedoch nicht unangemessen lang sein. Hier sind die beiderseitigen Interessen bei der Bindungsdauer zu berücksichtigen. Maßgeblich ist zunächst die Dauer des Lehrganges. Beispielsweise kann bei einer Lehrgangsdauer bis zu zwei Monaten eine Bindungsdauer bis zu einem Jahr vereinbart werden. Sollte die Lehrgangsdauer beispielsweise mehr als zwei Jahre betragen, kann eine Bindungsdauer von bis zu fünf Jahren vereinbart werden. Je länger die Lehrgangsdauer ist, desto länger kann auch eine Bindung des Arbeitnehmers an das Unternehmen zulässig sein.

Höhe des Rückzahlungsbetrags

Für die Höhe des Rückzahlungsbetrages sind die tatsächlich entstandenen Kosten der Maßnahme heranzuziehen. Der Rückzahlungsbetrag darf die Kosten der Maßnahme nicht übersteigen.

Außerdem ist im Falle eines Eintritts der Rückzahlungsverpflichtung der Rückzahlungsbetrag zu staffeln. Der Rückzahlungsbetrag muss sich anteilig zur Bindungsdauer reduzieren. Beträgt die Bindungsdauer beispielsweise drei Jahre, wäre eine Rückzahlungsverpflichtung dann jeweils mit 1/36 für jeden nicht geleisteten Monat anzusetzen.

Eine Rückzahlungspflicht entsteht, wenn der Arbeitnehmer das Arbeitsverhältnis aus einem nicht von dem Unternehmen zu vertretenden Grund kündigt oder wenn das Arbeitsverhältnis seitens des Unternehmens aus einem vom Arbeitnehmer zu vertretenden Grund gekündigt wird.

Bei einer betriebsbedingten Kündigung durch den Arbeitgeber muss der Arbeitnehmer beispielsweise nichts zurückzahlen.

Bei der Ausarbeitung einer Rückzahlungsvereinbarung oder bei der Durchsetzung Ihrer Rechte aus einer solchen Vereinbarung stehen wir Ihnen in unserer Kanzlei gerne zur Verfügung. Vereinbaren Sie einfach einen Termin für eine kostenlose Erstberatung.

von Tülay Koçer
Tülay Koçer

Angestellte Rechtsanwältin aus der Anwaltskanzlei Lenné.
Rechtsanwältin Koçer ist auch Fachanwältin für Familienrecht.

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