Ist eine sachgrundlose Befristung eines Arbeitsvertrages trotz früherer Beschäftigung wirksam?

Befristeter Arbeitsvertrag: Nicht jede Befristung ist rechtlich wirksam

Viele Arbeitnehmer kennen die Situation: Sie erhalten eine neue Stelle, allerdings zunächst nur mit einem befristeten Arbeitsvertrag.

Der Arbeitgeber erklärt, dass eine unbefristete Beschäftigung möglicherweise später in Betracht komme. Zunächst wolle man aber abwarten, wie sich die Zusammenarbeit entwickelt.

Solche Vereinbarungen sind in vielen Branchen üblich.

Besonders häufig finden sich befristete Arbeitsverträge im öffentlichen Dienst, in der Wissenschaft, im Gesundheitswesen und bei Unternehmen mit wechselndem Personalbedarf.

Für Arbeitnehmer bedeutet eine Befristung jedoch häufig erhebliche Unsicherheit.

Wer nicht weiß, ob sein Arbeitsvertrag verlängert wird, kann seine berufliche und finanzielle Zukunft nur eingeschränkt planen.

Umso wichtiger ist die Frage, ob die vereinbarte Befristung überhaupt wirksam ist.

Denn nicht jeder befristete Arbeitsvertrag erfüllt die gesetzlichen Voraussetzungen.

Das gilt insbesondere, wenn ein Arbeitnehmer bereits früher für denselben Arbeitgeber tätig war.

Mit einem solchen Fall beschäftigte sich das Landesarbeitsgericht Niedersachsen in seinem Urteil vom 5. Mai 2026 – 10 SLa 923/25.

Das Gericht stellte fest, dass ein vermeintlich befristetes Arbeitsverhältnis nicht aufgrund der vereinbarten Befristung beendet worden war.

Entscheidend war eine frühere Beschäftigung, die bereits rund 17,5 Jahre zurücklag.

Arbeitnehmer wird nach vielen Jahren erneut befristet eingestellt

Der Kläger hatte bereits eine längere berufliche Vergangenheit bei seinem späteren Arbeitgeber.

Er absolvierte zunächst eine Ausbildung bei einer Dienststelle des Landes Niedersachsen.

Anschließend arbeitete er dort von August 2001 bis März 2004 in einem unbefristeten Arbeitsverhältnis als Pferdewirt.

Nach seinem Grundwehrdienst wurde er ab Januar 2005 erneut als Arbeitnehmer beschäftigt.

Im Januar 2006 erfolgte seine Ernennung zum Beamten.

Auch während seiner späteren Tätigkeit als Beamter arbeitete er im Bereich der Pferdewirtschaft.

Im September 2008 schied er auf eigenen Wunsch aus dem Beamtenverhältnis aus.

Viele Jahre später kam es zu einer erneuten Einstellung.

Am 24. April 2023 schlossen die Parteien einen neuen Arbeitsvertrag.

Der Arbeitnehmer sollte ab dem 1. Mai 2023 wieder bei derselben Dienststelle tätig werden.

Allerdings war der neue Vertrag ausdrücklich ohne sachlichen Grund bis zum 30. April 2025 befristet.

Der Arbeitgeber berief sich hierfür auf § 14 Abs. 2 Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG).

Der Arbeitnehmer hielt die Befristung für unwirksam.

Schließlich hatte er bereits viele Jahre zuvor bei demselben Arbeitgeber gearbeitet.

Deshalb erhob er Klage vor dem Arbeitsgericht.

Arbeitgeber beruft sich auf 17,5 Jahre Unterbrechung

Der Arbeitgeber war der Auffassung, dass die frühere Beschäftigung einer neuen Befristung nicht entgegenstehe.

Die letzte relevante Beschäftigung als Arbeitnehmer habe bereits rund 17,5 Jahre zurückgelegen.

Ein derart langer Zeitraum müsse ausreichen, um eine erneute sachgrundlose Befristung zu ermöglichen.

Außerdem argumentierte der Arbeitgeber, dass sich die frühere und die neue Tätigkeit unterschieden.

Der Kläger habe zuletzt andere Aufgaben übernehmen und zusätzliche Verantwortung tragen sollen.

Hilfsweise berief sich der Arbeitgeber darauf, dass die zweijährige Befristung zur Erprobung des Beschäftigten erforderlich gewesen sei.

Das Arbeitsgericht Celle folgte zunächst der Argumentation des Arbeitgebers.

Es hielt die Befristung für wirksam.

Der Arbeitnehmer akzeptierte diese Entscheidung jedoch nicht und legte Berufung ein.

Vor dem Landesarbeitsgericht Niedersachsen hatte er schließlich Erfolg.

LAG Niedersachsen: Auch nach 17,5 Jahren kann die Befristung unwirksam sein

Das Landesarbeitsgericht Niedersachsen änderte die erstinstanzliche Entscheidung ab.

Es stellte fest, dass das Arbeitsverhältnis nicht aufgrund der Befristungsvereinbarung vom 24. April 2023 zum 30. April 2025 beendet worden war.

Damit setzte sich der Arbeitnehmer erfolgreich gegen das vorgesehene Vertragsende zur Wehr.

Das Gericht begründete seine Entscheidung insbesondere mit dem gesetzlichen Vorbeschäftigungsverbot.

Nach § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG ist eine sachgrundlose Befristung grundsätzlich nicht zulässig, wenn mit demselben Arbeitgeber bereits zuvor ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat.

Eine solche Vorbeschäftigung lag hier vor.

Das Gericht sah auch keinen ausreichenden Grund, ausnahmsweise von diesem gesetzlichen Verbot abzuweichen.

Die rund 17,5 Jahre zurückliegende Beschäftigung war nach Auffassung des LAG ohne besondere zusätzliche Umstände noch nicht als so lange zurückliegend anzusehen, dass das gesetzliche Verbot unangemessen wäre.

Die wichtige Aussage des Urteils: Eine frühere Beschäftigung verliert nicht automatisch nach einer bestimmten Anzahl von Jahren ihre rechtliche Bedeutung.

Was bedeutet das Vorbeschäftigungsverbot?

Die wichtigste gesetzliche Grundlage ist § 14 Abs. 2 TzBfG.

Danach darf ein Arbeitsvertrag grundsätzlich auch ohne sachlichen Grund befristet werden.

Die sachgrundlose Befristung ist im gesetzlichen Regelfall bis zu einer Gesamtdauer von zwei Jahren zulässig.

Innerhalb dieses Zeitraums kann der Vertrag grundsätzlich höchstens dreimal verlängert werden.

Allerdings enthält das Gesetz eine entscheidende Einschränkung.

Eine solche Befristung ist grundsätzlich ausgeschlossen, wenn zwischen demselben Arbeitgeber und Arbeitnehmer bereits früher ein Arbeitsverhältnis bestanden hat.

Der Gesetzgeber möchte damit insbesondere verhindern, dass Arbeitnehmer wiederholt ohne sachlichen Grund befristet beschäftigt werden.

Das unbefristete Arbeitsverhältnis soll weiterhin die reguläre Beschäftigungsform bleiben.

Ein Arbeitgeber soll deshalb nicht beliebig aufeinanderfolgende sachgrundlose Befristungen vereinbaren können.

Für Arbeitnehmer kann diese Vorschrift einen wichtigen Schutz darstellen.

Denn selbst wenn die vereinbarte Befristungsdauer von zwei Jahren eingehalten wurde, kann die Befristung wegen einer früheren Beschäftigung unwirksam sein.

Gibt es eine zeitliche Grenze für frühere Beschäftigungen?

Das Bundesarbeitsgericht hat entschieden, dass nach Ablauf von 22 Jahren seit Beendigung des Arbeitsverhältnisses in der Regel wieder sachgrundlos befristet werden kann. Die Entscheidung des LAG Niedersachsen ordnet sich unterhalb dieser Schwelle ein und bestätigt, dass auch nach 17 Jahren noch keine Regelvermutung für eine Ausnahme besteht.

Was gilt, wenn ich früher nur wenige Wochen dort gearbeitet habe?

Eine sehr kurze frühere Beschäftigung kann anders zu beurteilen sein.

Das Bundesverfassungsgericht hat ausdrücklich anerkannt, dass das Vorbeschäftigungsverbot unter besonderen Umständen eingeschränkt werden muss.

Dazu können beispielsweise geringfügige Nebenbeschäftigungen während der Schul- oder Studienzeit gehören.

Auch eine sehr kurze Beschäftigung, die mit dem späteren Arbeitsverhältnis kaum vergleichbar ist, kann im Einzelfall anders bewertet werden.

Das bedeutet jedoch nicht, dass jeder Ferienjob oder jede kurzfristige Beschäftigung automatisch unbeachtlich wäre.

Entscheidend ist, ob die Anwendung des Vorbeschäftigungsverbots unter Berücksichtigung des gesetzlichen Schutzzwecks unzumutbar wäre.

Wer früher bereits einmal bei demselben Arbeitgeber gearbeitet hat, sollte deshalb auch eine kurze Beschäftigung bei der rechtlichen Prüfung angeben.

Zählt eine frühere Ausbildung ebenfalls als Vorbeschäftigung?

Nicht jede berufliche Tätigkeit ist automatisch ein Arbeitsverhältnis im Sinne des § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG.

Insbesondere muss zwischen einem Berufsausbildungsverhältnis und einem regulären Arbeitsverhältnis unterschieden werden.

Auch ein Beamtenverhältnis ist rechtlich kein gewöhnliches Arbeitsverhältnis.

Im entschiedenen Fall waren deshalb vor allem die früheren Beschäftigungszeiten des Klägers als Arbeitnehmer entscheidend.

Darf der Arbeitgeber einen Mitarbeiter zur Erprobung zwei Jahre befristen?

Eine Befristung zur Erprobung kann nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 5 TzBfG grundsätzlich durch einen sachlichen Grund gerechtfertigt sein.

Allerdings darf der Arbeitgeber die Erprobung nicht beliebig lange ausdehnen.

Die vereinbarte Dauer muss in einem angemessenen Verhältnis zu der Tätigkeit stehen, für die der Arbeitnehmer erprobt werden soll.

Dabei kommt es auf die konkreten Anforderungen des Arbeitsplatzes an.

Im Verfahren vor dem Landesarbeitsgericht Niedersachsen berief sich der Arbeitgeber darauf, dass der Kläger zunächst zwei Jahre erprobt werden müsse.

Das Gericht ließ dieses Argument nicht gelten.

Dabei spielte insbesondere eine Rolle, dass der Arbeitgeber den Beschäftigten und dessen berufliche Fähigkeiten bereits aus früheren Beschäftigungsverhältnissen kannte.

Außerdem waren keine ausreichenden Umstände ersichtlich, die eine derart lange Erprobungsphase rechtfertigten.

Eine zweijährige Befristung wird deshalb nicht allein dadurch wirksam, dass der Arbeitgeber sie nachträglich als Erprobung bezeichnet.

Kann der Arbeitgeber eine sachgrundlose Befristung nachträglich anders begründen?

Auch diese Frage kann in einem Rechtsstreit wichtig werden.

Ein Arbeitgeber kann sich unter bestimmten Voraussetzungen auf einen bei Vertragsschluss tatsächlich vorhandenen Sachgrund berufen, selbst wenn im Vertrag ursprünglich eine sachgrundlose Befristung vorgesehen war.

Entscheidend ist jedoch, ob die gesetzlichen Voraussetzungen des betreffenden Sachgrunds erfüllt sind.

Eine bloße nachträgliche Behauptung genügt nicht.

Im entschiedenen Fall konnte der Arbeitgeber keinen ausreichenden Sachgrund für die zweijährige Befristung nachweisen.

Die behauptete Erprobung rechtfertigte die Vertragsdauer nicht.

Damit blieb es bei der Unwirksamkeit der Befristung.

Wird aus einem unwirksam befristeten Arbeitsvertrag automatisch ein unbefristeter Vertrag?

Die gesetzliche Rechtsfolge ergibt sich aus § 16 TzBfG.

Ist eine Befristung rechtsunwirksam, gilt der befristete Arbeitsvertrag grundsätzlich als auf unbestimmte Zeit geschlossen.

Das bedeutet:

Der Arbeitnehmer kann sich darauf berufen, dass sein Arbeitsverhältnis nicht allein wegen des vereinbarten Befristungsendes endet.

Allerdings ist hierbei eine entscheidende Besonderheit zu beachten.

Die Unwirksamkeit muss gegebenenfalls rechtzeitig gerichtlich geltend gemacht werden.

Wer die gesetzliche Klagefrist versäumt, kann seine Rechte unter Umständen verlieren.

Außerdem schützt ein unbefristetes Arbeitsverhältnis nicht vor jeder späteren Kündigung.

Ob der Arbeitgeber ordentlich kündigen kann und welche Anforderungen dabei gelten, richtet sich nach den jeweiligen gesetzlichen und vertraglichen Voraussetzungen.

Wie lange habe ich Zeit für eine Entfristungsklage?

Hier liegt einer der wichtigsten Punkte für Arbeitnehmer.

Nach § 17 Satz 1 TzBfG muss grundsätzlich innerhalb von drei Wochen nach dem vereinbarten Ende des befristeten Arbeitsvertrags Klage beim Arbeitsgericht erhoben werden.

Mit dieser sogenannten Befristungskontrollklage wird beantragt festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis aufgrund der Befristung nicht beendet wurde.

Ein Beispiel:

Ihr Arbeitsvertrag soll am 31. Oktober 2026 enden.

Wenn Sie die Wirksamkeit der Befristung überprüfen lassen möchten, muss grundsätzlich innerhalb von drei Wochen nach diesem Datum Klage erhoben werden.

Es genügt nicht, dem Arbeitgeber lediglich mitzuteilen, dass Sie die Befristung für unwirksam halten.

Wer diese Frist versäumt, riskiert, dass eine möglicherweise unwirksame Befristung rechtlich nicht mehr erfolgreich angegriffen werden kann.

Muss ich bis zum Ende des Vertrags warten, um etwas zu unternehmen?

Nein.

Arbeitnehmer können die Wirksamkeit einer Befristung grundsätzlich bereits vor dem vereinbarten Vertragsende überprüfen lassen.

Das kann sinnvoll sein, wenn frühzeitig Zweifel an der Zulässigkeit bestehen.

Was gilt, wenn ich früher in einer anderen Abteilung gearbeitet habe?

Für das gesetzliche Vorbeschäftigungsverbot kommt es grundsätzlich darauf an, ob es sich um denselben rechtlichen Arbeitgeber handelt.

Die bloße Tatsache, dass ein Arbeitnehmer früher in einer anderen Abteilung eingesetzt war, schließt die Anwendung des § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG nicht automatisch aus.

Auch ein Wechsel zwischen verschiedenen Dienststellen desselben öffentlichen Arbeitgebers kann relevant sein.

Anders kann die Rechtslage bei rechtlich selbstständigen Unternehmen innerhalb eines Konzerns aussehen.

Hier muss genau geprüft werden, wer jeweils Vertragspartner des Arbeitsverhältnisses war.

Außerdem kann die Art der früheren Tätigkeit bei der Frage eine Rolle spielen, ob ausnahmsweise von einer Anwendung des Vorbeschäftigungsverbots abzusehen ist.

Kann der Arbeitgeber nach einer erfolgreichen Entfristung trotzdem kündigen?

Ja, eine spätere Kündigung kann grundsätzlich möglich sein.

Die erfolgreiche Entfristung bedeutet nicht, dass das Arbeitsverhältnis künftig unter allen Umständen bestehen bleiben muss.

Allerdings gelten für eine Kündigung die gesetzlichen und vertraglichen Anforderungen.

Wenn das Kündigungsschutzgesetz anwendbar ist, muss eine ordentliche Kündigung grundsätzlich sozial gerechtfertigt sein.

Dafür kommen insbesondere personenbedingte, verhaltensbedingte oder betriebsbedingte Gründe in Betracht.

Außerdem müssen die jeweils geltenden Kündigungsfristen eingehalten werden.

Nach § 16 TzBfG gelten bei einer unwirksamen Befristung zudem besondere Regeln dazu, ab wann eine ordentliche Kündigung durch den Arbeitgeber möglich ist.

Arbeitnehmer sollten deshalb sowohl die Wirksamkeit der Befristung als auch eine gegebenenfalls zusätzlich ausgesprochene Kündigung prüfen lassen.

Was sollten Arbeitnehmer bei einer zweifelhaften Befristung tun?

Wenn Sie einen befristeten Arbeitsvertrag haben und früher bereits bei demselben Arbeitgeber beschäftigt waren, sollten Sie zunächst Ihre früheren Beschäftigungszeiten feststellen.

Wichtig sind insbesondere Beginn und Ende der damaligen Arbeitsverhältnisse.

Auch die Art der früheren Tätigkeit und der damalige Vertragspartner sollten dokumentiert werden.

Anschließend ist zu prüfen, ob die aktuelle Befristung ohne Sachgrund oder aufgrund eines bestimmten Sachgrunds vereinbart wurde.

Bei einer sachgrundlosen Befristung ist insbesondere § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG relevant.

Bei einer Befristung mit Sachgrund muss dagegen untersucht werden, ob dieser tatsächlich vorliegt und die vereinbarte Vertragsdauer rechtfertigt.

Bestehen Zweifel an der Wirksamkeit, sollten Arbeitnehmer frühzeitig anwaltliche Unterstützung in Anspruch nehmen.

Denn die Dreiwochenfrist für eine Entfristungsklage kann entscheidend sein.

Fazit: Eine frühere Beschäftigung kann den Arbeitsplatz sichern

Das Urteil des Landesarbeitsgerichts Niedersachsen vom 5. Mai 2026 – 10 SLa 923/25 zeigt, dass Arbeitnehmer auch bei einer viele Jahre zurückliegenden Beschäftigung Rechte gegen eine neue sachgrundlose Befristung haben können.

Im entschiedenen Fall lag die frühere Beschäftigung rund 17,5 Jahre zurück.

Trotzdem hielt das Gericht die neue sachgrundlose Befristung für unwirksam.

Auch die vom Arbeitgeber angeführte zweijährige Erprobung rechtfertigte die Befristung nicht.

Für Arbeitnehmer kann eine solche Entscheidung erhebliche wirtschaftliche Bedeutung haben.

Denn eine unwirksame Befristung kann dazu führen, dass das Arbeitsverhältnis rechtlich als unbefristet gilt.

Entscheidend ist allerdings, dass mögliche Ansprüche rechtzeitig geprüft und erforderlichenfalls gerichtlich geltend gemacht werden.

Wer bereits früher bei seinem Arbeitgeber beschäftigt war und erneut einen sachgrundlos befristeten Vertrag erhalten hat, sollte deshalb nicht ungeprüft davon ausgehen, dass das Arbeitsverhältnis zum vereinbarten Zeitpunkt endet.

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